PROFESSIONNEL

Le CDD pour accroissement d’activité

CAMILLE MERLET / 27 JUILLET 2017

Vous avez un accroissement d’activité, utilisez le CDD en toute sécurité grâce à nos 4 points pratiques

 

La législation sur CDD est, l’une des plus complexes du Code du travail. Les critères même de recours au CDD, à commencer par la règle  selon laquelle un CDD ne peut être conclu pour pourvoir un emploi lié à « l’activité normale et permanente de l’entreprise » Un arrêt récent de la Cour de cassation fait notamment le point sur les critères du CDD pour accroissement d’activité. (Cass. soc., 12 juillet 2017, n° 15-27.320, FS-P+B)

 

1. Quels critères pour un CDD en cas d’accroissement d’activité ?

Le Code du travail exige que le CDD corresponde à l’un des cas de recours légaux :

  • remplacement d’un salarié absent,
  • travail saisonnier,
  • accroissement temporaire d’activité,
  • CDD d’usage, etc..

S’ajoute une règle générale : « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » .

En somme, même si l’entreprise connaît un surcroît d’activité, le recours au CDD ne permet pas,  de pourvoir un emploi permanent.

La Cour de cassation traduit cette règle en énonçant que : « l’employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre »

  • Exemples de CDD pour accroissement possibles  : dans les grands magasins au moment des fêtes ou de la rentrée scolaire ; pour des commandes supplémentaires.
Résumé : n’est pas liée à l’activité permanente de l’entreprise l’activité nouvelle pour laquelle le salarié a été engagé et qui a été transférée à une autre société du groupe.

 

2. L’hypothèse de l’activité nouvelle

  • La création d’une activité nouvelle peut-elle relever du CDD ?
  • Celle ou celui qui se lance dans la création d’une start-up peut-il, pour limiter les risques, embaucher en CDD

La réponse est, en principe, négative. Ne peut, par exemple, être valablement conclu, un CDD mentionnant comme motif  :

  • « lancement d’un nouveau journal« .
  • une société exploitant des commerces d’alimentation, qui vient de racheter un magasin, ne peut pas engager un responsable en CDD avec pour mission de vérifier la rentabilité du magasin.

La jurisprudence considère que ce n’est pas un accroissement temporaire d’activité.

2  exceptions : 

  1.  la création de l’activité nouvelle à titre d’expérimentation.
  2. le transfert à une autre société du groupe. Si l’activité a été transférée dans une autre société du groupe, elle ne peut plus être considérée comme liée à l’activité permanente de l’entreprise. (L’arrêt de juillet 2017 précité)

3. Avec les changements annoncés par MACRON : Quel avenir pour ce CDD ?

Même si les futures ordonnances de réforme du droit du travail n’annoncent pas de changements sur le CDD des perturbations sont possibles :

  • Le projet d’habilitation du Gouvernement à réformer le droit du travail par ordonnances est d’adapter par convention collective ou accord collectif de branche les contrats de travail donc : Pourra-t-on étendre, par accord collectif, la liste des cas de recours ?
  • La seconde perturbation pourrait concerner les frontières entre le CDD pour surcroît temporaire d’activité et les autres contrats. Le recours au CDD pour surcroît temporaire d’activité présentera-t-il le même intérêt pour les employeurs si, par exemple, le recours au contrat de chantier est étendu, voire généralisé ?

4. La différence entre le CDD pour accroissement d’activité et les autres CDD

Avec le CDD pour travail saisonnier :

La différence tient à la cause du surcroît d’activité, naturel (le rythme des saisons) dans le cas du contrat saisonnier, matériel dans le cas de l’accroissement temporaire d’activités.

Avec le CDI de chantier :

  • Le projet de loi d’habilitation évoque la modification des règles de recours à certains contrats, notamment, en « favorisant et sécurisant, par accord de branche, le recours aux contrats à durée indéterminée conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération«
  • Si la fin du chantier ne donne pas lieu à l’indemnité de précarité et si, comme c’est le cas aujourd’hui, l’indemnité de licenciement n’est pas due lorsque la rupture intervient avant un an (l’indemnité de 10 % s’applique au CDD pour surcroît temporaire d’activité), le CDI de chantier pourrait présenter un attrait pour l’entreprise.
  • Actuellement, la Cour de cassation refuse qu’un CDD soit conclu pour la durée d’un chantier,  à moins que cela rentre dans les cas de recours au CDD. Il faut alors passer par le CDI de chantier, d’où les enjeux liés à son extension. Sont seuls concernés les salariés embauchés pour un chantier déterminé, ce qui exclut les personnels administratifs de l’entreprise. Le contrat doit stipuler qu’il prendra fin à la réalisation du chantier ; dans ce cas, le licenciement ne sera pas économique mais pour motif personnel.

Avec le CDD à objet défini :

C’est un contrat inspiré du CDI de chantier, contrairement aux autres cas de CDD et au CDI de chantier, ce contrat est réservé aux ingénieurs et cadres. Il est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise.

Il peut être rompu, outre les causes classiques de rupture anticipée du CDD (faute grave, accord des parties, inaptitude, force majeure), par un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.


Le cabinet Constance Avocats, s’est particulièrement orienté vers le conseil aux entreprises, n’hésitez pas à me contacter pour tout problème.

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